Inaptitude pour souffrance morale au travail : fréquence et accessibiité à la prévention des facteurs de risques psychosociaux
(publié le 31 octobre 2013)
http://www.camip.info/Inaptitude-pour-souffrance-morale.html
R. Chakroun, E. Barré
Références en Santé au Travail, 2012, n°135, pp. 53-59. Bibliographie
Une étude rétrospective descriptive a été menée auprès de 17 médecins du travail volontaires relativement à 34 inaptitudes pour souffrance morale concernant 25 femmes et 9 hommes. Afin de standardiser l’analyse, un outil commun a été utilisé, élaboré à partir du modèle de Karasek et permettant de déterminer la présence ou l’absence de 47 facteurs de risques regroupés en six catégories
(contenu de la tâche, organisation du travail, relations sociales,
facteurs d’environnement du travail, gestion de l’emploi et des
compétences, contexte de l’entreprise).
Chaque catégorie et chaque facteur de risque ont donné lieu à une évaluation de leur implication dans l’inaptitude et de leur accessibilité à la prévention.
17 inaptitudes ont eu pour cadre les micro-enteprises (< 10 salariés), 14 des petites entreprises (11 à 250 salariés) et 3 des entreprises de taille intermédiaire (251 à 5 000 salariés).
Il en ressort que les trois catégories de facteurs de risque les plus impliquées dans les inaptitudes pour souffrance morale sont : les relations sociales, l’organisation du travail, le contenu des tâches.
Dans la catégorie relations sociales : les trois facteurs de risque principaux sont "pas ou peu de contact entre les collègues", "pas ou peu de structure de soutien en cas de difficultés"," pas ou peu de réunions d’informations".
Dans la catégorie organisation du travail : sont particulièrement présents les facteurs de risque suivants : "relations et interactions avec le public", "dysfonctionnements dans le déroulement de la tâche" et "planification des tâches faite oralement".
Dans le contenu des tâches : sont notés en priorité : "répercussions importantes de l’erreur", "surcharge de travail en un temps limité", "fort volume d’informations à gérer en peu de temps".
Il apparaît que les catégories de risques les plus souvent impliquées dans les inaptitudes bénéficient aussi des meilleurs scores d’accessibilité à la prévention ; mais il faut toutefois noter que les scores moyens d’accessibilité à la prévention sont à la fois faibles et peu dispersés autour de la moyenne générale.
En aval de l’inaptitude, et au-delà de la prise en compte du salarié concerné, une démarche de prévention devrait être ouverte au profit des autres salariés en poste dans l’entreprise.
Chaque catégorie et chaque facteur de risque ont donné lieu à une évaluation de leur implication dans l’inaptitude et de leur accessibilité à la prévention.
17 inaptitudes ont eu pour cadre les micro-enteprises (< 10 salariés), 14 des petites entreprises (11 à 250 salariés) et 3 des entreprises de taille intermédiaire (251 à 5 000 salariés).
Il en ressort que les trois catégories de facteurs de risque les plus impliquées dans les inaptitudes pour souffrance morale sont : les relations sociales, l’organisation du travail, le contenu des tâches.
Dans la catégorie relations sociales : les trois facteurs de risque principaux sont "pas ou peu de contact entre les collègues", "pas ou peu de structure de soutien en cas de difficultés"," pas ou peu de réunions d’informations".
Dans la catégorie organisation du travail : sont particulièrement présents les facteurs de risque suivants : "relations et interactions avec le public", "dysfonctionnements dans le déroulement de la tâche" et "planification des tâches faite oralement".
Dans le contenu des tâches : sont notés en priorité : "répercussions importantes de l’erreur", "surcharge de travail en un temps limité", "fort volume d’informations à gérer en peu de temps".
Il apparaît que les catégories de risques les plus souvent impliquées dans les inaptitudes bénéficient aussi des meilleurs scores d’accessibilité à la prévention ; mais il faut toutefois noter que les scores moyens d’accessibilité à la prévention sont à la fois faibles et peu dispersés autour de la moyenne générale.
En aval de l’inaptitude, et au-delà de la prise en compte du salarié concerné, une démarche de prévention devrait être ouverte au profit des autres salariés en poste dans l’entreprise.
(publié le 31 octobre 2013)
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Suicide et conduite suicidaire
Repérage et perspectives de prise en charge
(publié le 31 octobre 2013) http://www.camip.info/Suicide-et-conduite-suicidaire.html
H. Romano
Références en Santé au Travail, 2012, n°135, pp. 89-59. Bibliographie
"Tout sujet est
susceptible de présenter une certaine vulnérabilité psychique en raison
d’événements antérieurs, survenus souvent au cours de l’enfance....
Cette vulnérabilité psychique est susceptible de favoriser un passage à
l’acte suicidaire sous l’influence de différents facteurs".
Le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire doivent reconnaître les signes d’alerte de la crise suicidaire :
L’entretien avec le médecin du travail doit se faire dans le respect de la confidentialité et le médecin doit lui consacrer du temps. Le médecin le laissera s’exprimer en respectant ses manifestations de tristesse mais il demandera ce qui l’a conduit à entreprendre ces démarches. Le médecin abordera le risque suicidaire "en restaurant son sentiment d’appartenance, c’est à dire en parlant dans un premier temps des autres". L’objectif est de repérer les éventuels facteurs de protection (existe-t-il des personnes ressources au niveau familial ou social ou professionnel ?) et de proposer une prise en charge psychothérapique (pour gagner du temps, le médecin aura préalablement listé des correspondants sur son secteur). Si la situation est urgente, une hospitalisation est indispensable ; elle peut être imposée sans consentement du patient mais nécessite un contact avec le SAMU pour l’organisation de cette prise en charge.
Tout risque de conduite suicidaire nécessite un suivi (entretiens réguliers, lien avec les médecins de soins et intervenants sociaux, éventuel aménagement du poste de travail).
En cas de suicide sur le lieu de travail, outre les secours à prodiguer à la victime et information à la famille, il faut s’inquiéter des réactions de stress dépassé ou de stress inadapté chez les témoins directs. Un retour au domicile du témoin est possible après avis médical et s’il est accompagné d’un proche qui ne le laissera pas seul. Sinon, il faut l’orienter vers un service hospitalier par l’intermédiaire du SAMU.
Les témoins directs feront une déclaration d’accident du travail afin de faciliter la prise en charge d’éventuels troubles post-traumatiques survenant à distance.
En différé, il peut être proposé aux salariés des espaces de parole individuelle ou collective (animés par un psychiatre et/ou psychologue formés) éventuellement organisés en lien avec la cellule d’urgence médico-psychologique du SAMU, des réunions d’information à dimension administrative organisées par les directions, la participation aux funérailles afin de favoriser la restauration d’un objectif commun au groupe professionnel.
Si le suicide a eu lieu à l’extérieur de l’entreprise, la direction informera le personnel du décès sans toutefois donner les causes qui sont du domaine de la vie privée. L’instauration systématique de cellules d’écoute n’est pas indiquée mais les collègues qui le souhaitent seront orientés vers des spécialistes.
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Le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire doivent reconnaître les signes d’alerte de la crise suicidaire :
- le salarié peut venir de lui-même mais la demande d’aide n’est pas toujours explicite,
- le salarié est incité par un collègue (qui a remarqué un comportement inhabituel) à rencontrer le médecin du travail,
- le salarié a des accidents du travail à répétition, des arrêts de travail fréquents, réclame de nombreux examens médicaux, entre en conflit avec sa hiérarchie ou ses collègues pour des motifs futiles.
L’entretien avec le médecin du travail doit se faire dans le respect de la confidentialité et le médecin doit lui consacrer du temps. Le médecin le laissera s’exprimer en respectant ses manifestations de tristesse mais il demandera ce qui l’a conduit à entreprendre ces démarches. Le médecin abordera le risque suicidaire "en restaurant son sentiment d’appartenance, c’est à dire en parlant dans un premier temps des autres". L’objectif est de repérer les éventuels facteurs de protection (existe-t-il des personnes ressources au niveau familial ou social ou professionnel ?) et de proposer une prise en charge psychothérapique (pour gagner du temps, le médecin aura préalablement listé des correspondants sur son secteur). Si la situation est urgente, une hospitalisation est indispensable ; elle peut être imposée sans consentement du patient mais nécessite un contact avec le SAMU pour l’organisation de cette prise en charge.
Tout risque de conduite suicidaire nécessite un suivi (entretiens réguliers, lien avec les médecins de soins et intervenants sociaux, éventuel aménagement du poste de travail).
En cas de suicide sur le lieu de travail, outre les secours à prodiguer à la victime et information à la famille, il faut s’inquiéter des réactions de stress dépassé ou de stress inadapté chez les témoins directs. Un retour au domicile du témoin est possible après avis médical et s’il est accompagné d’un proche qui ne le laissera pas seul. Sinon, il faut l’orienter vers un service hospitalier par l’intermédiaire du SAMU.
Les témoins directs feront une déclaration d’accident du travail afin de faciliter la prise en charge d’éventuels troubles post-traumatiques survenant à distance.
En différé, il peut être proposé aux salariés des espaces de parole individuelle ou collective (animés par un psychiatre et/ou psychologue formés) éventuellement organisés en lien avec la cellule d’urgence médico-psychologique du SAMU, des réunions d’information à dimension administrative organisées par les directions, la participation aux funérailles afin de favoriser la restauration d’un objectif commun au groupe professionnel.
Si le suicide a eu lieu à l’extérieur de l’entreprise, la direction informera le personnel du décès sans toutefois donner les causes qui sont du domaine de la vie privée. L’instauration systématique de cellules d’écoute n’est pas indiquée mais les collègues qui le souhaitent seront orientés vers des spécialistes.
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(publié le 31 octobre 2013)
L’effet sur la santé
mentale des facteurs professionnels organisationnels chez le personnel
hospitalier est médié par le déséquilibre effort/récompense. Résultat
d’une enquête longitudinale
The organizational work factors’ effect
on mental health among hospital workers is mediated by perceived effort
– reward imbalance. Result of a longitudinal study
http://www.camip.info/L-effet-sur-la-sante-mentale-des.html
S. Lamy, R. De Gaudemaris, B. Lepage, A. Sobaszek, S. Caroly, M. Kelly-Irving, T. Lang
Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2013, vol 55, n°7, pages 809-816. Bibliographie.
Cette enquête longitudinale française avait pour but de tester
l’hypothèse selon laquelle les facteurs professionnels organisationnels
(FPOs) pourraient être liés à des symptômes dépressifs à travers une
augmentation du ratio de déséquilibre effort/récompense (DER) chez des
infirmières diplômées et chez des aides soignantes travaillant dans des hôpitaux. Les auteurs ont étudié 2 117 femmes infirmières et aides soignantes
qui restaient dans le même service et au même grade au cours du suivi
de l’enquête longitudinale ORSOSA (ORganisation des SOins – SAnté). Les caractéristiques des postes et l’état de santé des salariées ont été évalués en 2006 et en 2008.
Les auteurs ont confirmé leur hypothèse : à la fois les
effets directs et médiés des FPOs sur la santé des salariés des
hôpitaux. Ils ont montré que les conséquences sur les échanges
d’information relatives aux patients augmentaient les troubles
dépressifs chez les infirmières diplômées d’abord par une augmentation
du DER perçu.
En conclusion, ces résultats plaident pour l’intégration à la fois du niveau organisationnel du travail et du niveau individuel dans les actions de prévention pour améliorer la santé mentale des salariés hospitaliers.
En conclusion, ces résultats plaident pour l’intégration à la fois du niveau organisationnel du travail et du niveau individuel dans les actions de prévention pour améliorer la santé mentale des salariés hospitaliers.
(publié le 31 octobre 2013)
fiche article cité :
J Occup Environ Med. 2013 Jul;55(7):809-16. doi: 10.1097/JOM.0b013e31828acb19. The
organizational work factors' effect on mental health among hospital
workers is mediated by perceived effort-reward imbalance: result of a
longitudinal study.
Lamy S, De Gaudemaris R, Lepage B, Sobaszek A, Caroly S, Kelly-Irving M, Lang T.
Source French Institute of Health and Medical Research, Toulouse, France. lamy_sebastien_emmanuel@hotmail.fr
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23787570 Source French Institute of Health and Medical Research, Toulouse, France. lamy_sebastien_emmanuel@hotmail.fr
