mardi 5 janvier 2016

AP HP le plan d’action comporte un volet de prévention et un volet de détection et de traitement des situations conflictuelles

Compte-rendu du directoire exceptionnel de l’AP-HP du 4 janvier 2016 suite au suicide d’un médecin survenu sur son lieu de travail
Publié le Communiqués de presse
source aphp.fr*

Extraits
"Le directoire de l’AP-HP s’est réuni le lundi 4 janvier 2016 pour une réunion exceptionnelle consacrée au drame qui a eu lieu à l’HEGP le 17 décembre 2015 avec le suicide d’un médecin sur son lieu de travail.
L’ensemble du directoire exprime ses plus sincères condoléances à la famille ..."
...
Le directoire a adopté un plan d’action visant d’une part à prévenir et d’autre part à traiter plus efficacement et plus rapidement ces situations. Ce plan appelle des changements en profondeur et une mobilisation de l’ensemble de l’institution, dont le directoire ne méconnaît pas les difficultés. La réalisation de ce plan doit faire l’objet d’une démarche conjointe entre l’hôpital et les universités.
Ce plan d’action comporte un volet de prévention et un volet de détection et de traitement des situations conflictuelles.
En matière de prévention :
1) Mieux prendre en compte les compétences managériales avant d’investir des praticiens de responsabilité, qui résultent souvent avant tout de la valeur médicale et scientifique individuelle, plus que de la capacité à animer une équipe ; il convient donc de se donner les moyens de garantir une évaluation préalable de cette aptitude ; il faut que les médecins qui ont des compétences médicales et scientifiques incontestées mais peu d’aptitudes managériales puissent avoir une reconnaissance autre que celle d’accéder à des responsabilités faite pour eux.
2) Mieux définir les responsabilités managériales qui incombent aux chefs de service et aux chefs de pôle : ré-instituer des conseils de service ; prévoir un entretien d’évaluation annuel avec l’ensemble des praticiens de l’unité ; mettre en place des procédures d’évaluation régulières de la dimension managériale d’une unité.
3) Entourer les procédures de nomination des chefs de service de davantage de garanties d’objectivité, en se réinterrogeant sur les procédures d’appel à candidatures et les critères de sélection.
4) Rétablir une durée limitée au mandat de chef de service, avec une évaluation préalable à un éventuel renouvellement, tenant compte de l’appréciation portée par l’équipe médicale et para-médicale sur le management ;
5) Renforcer la médecine de travail : les médecins y ont peu recours et sont souvent moins bien suivis que d’autres ; faire en sorte que les praticiens puissent être vus, une fois par an ou une fois tous les deux ans, systématiquement par une visite médicale ; au-delà des difficultés qui peuvent être liées à un conflit, mieux protéger les médecins du burn-out ou de leur mise en danger dans le cadre professionnel.
6) Repenser la fonction « ressources humaines » pour les médecins au siège de l’AP-HP et dans les groupes hospitaliers, traditionnellement moins bien structurée qu’elle ne l’est pour les autres personnels.
7) Mettre en place les outils de suivi et de recherche pour mieux connaître la fréquence et la nature des situations à problème.
En matière de détection et de traitement des situations conflictuelles :
1) Mettre en place un dispositif d’identification des situations à risque au sein de chaque Groupe Hospitalier et favoriser les déclarations selon des procédures protectrices pour les personnes.
2) Se doter d’un vivier de personnes susceptibles d’intervenir en mission d’audit, d’appui ou de médiation de manière plus systématique ; définir des procédures pour ces interventions.
3) Pouvoir déclencher ces interventions plus précocement et plus systématiquement. Permettre un fonctionnement régulier des commissions de vie hospitalière locales et centrale où élus et administration doivent favoriser une médiation.
4) En l’absence de médiation locale ou centrale satisfaisante pouvoir faire appel à une médiation externe à l’AP et définir des procédures permettant d’y avoir recours.
5) Garantir que ces interventions soient suivies de décisions : identifier les obstacles (statutaires, juridiques, organisationnels) qui empêchent de mettre en place ces décisions, qui ne sont, par définition, pas toujours consensuelles ; faire en sorte que le refus d’un individu ne puisse faire obstacle à une solution conforme à l’intérêt général.
6) Se doter des « chartes » permettant de partager les règles du « mieux travailler ensemble » qui doivent être acceptées par tous et pouvoir donner un cadre de référence, valable aussi bien pour ceux qui sont en situation de responsabilité hiérarchique que pour l’ensemble des praticiens.

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